DEI委員会

"労働者階級出身のLGBT+として、キャリアの初期に保守的でエリートな企業文化をナビゲートすることは、混乱と不安の経験でした。社会から取り残されたように感じ、自分が身を置く社会環境で何が期待されているのかわからなくなることもしばしばでした。職場で自分らしくいる勇気を持つまでに何年もかかりましたが、それでも自分は「変わり者」だと感じていました。アリスターと私は会社を立ち上げるにあたり、シルヴァー人が誰であろうと、まったく正反対の経験をできるようにすることを目指しました。Sylvera 、誰もが受け入れられていると感じるだけでなく、その人のあらゆる面を純粋に称賛される環境にすることは、私たち2人にとっての深い使命です。私たちは、チームメンバー一人ひとりが、毎日、100％の自分を発揮して仕事に臨んでほしいと願っています。DEI委員会がそのビジョンの実現に貢献してくれることをとても嬉しく思っています。"‍

Sylvera共同設立者兼COO、サミュエル・ギル。

多様性を支持することが企業にとって最善の利益であることは複数の研究で示されていますが、企業の原動力である創業者、リーダーシップ、経営陣には多様性が反映されていないことが多いのです。これは大企業にも当てはまりますが、新興企業にも当てはまります。シリコンバレー銀行は、米国、英国、カナダの新興企業に、C-suitesや取締役会に占める民族的・人種的マイノリティについて尋ねました。その結果、民族的・人種的に多様なメンバーがリーダーシップ・チームに少なくとも1人はいる企業は半数以下でした。また、同調査によると、リーダーシップ・チーム内の多様性を積極的に高めようとしている新興企業はわずか4分の1（26％）でした。 

ダイバーシティ、エクイティ、インクルージョンの価値観の推進は、Sylveraミッションであり、困難であっても正しいことを行うという基本的価値観に完全に合致しています。私たちは、一人ひとりのアイデンティティが大切にされるべきであると信じています。ダイバーシティ、エクイティ、インクルージョンをDNAに組み込むことで、新興企業は、企業の世界やそれ以外の世界において、真の意味で破壊、革新、変革の手段となる真の機会を得ることができます。Sylvera 、同じような段階にある他の企業と比較すると、比較的多様性に富んでいますが、特に社会に存在する不平等を考慮すると、私たちには長い道のりがあり、多様性を維持することは困難であることを認識しています。そのため、多様性・公平性・インクルージョン委員会を立ち上げ、謙虚な姿勢で常に学びながら、多様性・公平性・インクルーシブな会社を作り続けていきます。 

委員会は隔週で会合を開き、データを使って測定基準（会社全体、チーム、レベル、人材プールにおける代表など）を計算し、ベースラインを確立し、時間の経過とともに進捗を追跡します。これにより、委員会の活動が以下の戦略的DEIの柱にわたって意図された目標を達成することを確実にします： 

• 採用優秀な人材を惹きつけ、あらゆるレベルの多様な候補者を増やします。
• トレーニングインクルーシブな行動とDEIコンピテンシーを構築することを目的としたトレーニング・ライブラリーの開発。
• ライフサイクルの測定基準： すべてのDEIの柱の進捗を追跡するために、データと測定基準を使用します。 
• 従業員リソース・グループ（ERG）：代表性、包摂性、帰属性を育むために、従業員リソースグループを創設し、支援します。
  

Sylvera DEI委員会メンバー

• 議長ラーセン・マビカ （彼／彼女）、プロダクト・チーム、シニア・プロダクト・マネージャー
• 委員アシュレイ・パーソンズ（彼女／彼ら）、マルチスケールライダーチーム、リサーチオペレーションマネージャー
• 委員エロイーズ・オキャロル（彼女／彼女）、格付け 方法論アソシエイト、格付け チーム
• 委員会メンバールー・ロビンソン（彼／彼女）、エンジニアリング部門QAリード
• 委員ポリー・トンプソン（政策チーム、政策インターン
• 委員：高山優（オペレーションチーム エグゼクティブアシスタント
  

DEIパートナー

• ベラ・ジュード（彼女／彼女）、オペレーション・チーム、ピープル・オペレーション・コーディネーター
• ジェン・バリー（彼女／彼女）、オペレーション・チーム、タレント・リード