阿梅·伊加罗，EDF+Business

我们采访的对象来自不同背景，他们的专业领域和职责范围同样各不相同。通过这些对话，我们从他们身上获益良多，并期待见证他们的未来发展。

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问：你好！请简单介绍一下你在环境保护基金（EDF）的工作内容。 

答：我是EDF+Business（EDF的企业合作部门）的一名项目经理，主要负责“韧性食品与森林”项目。EDF+Business致力于通过与领先企业合作，加速气候行动的进展，从而构建一个企业、社区和环境都能蓬勃发展的更可持续的世界。在这个团队中，我与泰森食品（Tyson）和沃尔玛（Walmart）等领先的食品和农业企业合作，旨在提升气候领导力的标准，并改善环境与社区健康状况。 我们通过引导企业设定雄心勃勃的目标、开展协作以扩大影响、加速环境创新以及倡导气候政策来实现这一目标。 

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问：你为什么选择在这个岗位和这个空间工作？ 

答：我的职业生涯始于市场营销领域，具体来说是消费品行业。我最初在欧莱雅负责将产品推向美国市场，后来在伊丽莎白·雅顿负责在全球范围内开发和推出新品牌及产品。我非常热爱这份工作。看着纸上的一个构想最终变成顾客喜爱的实体产品，这种过程总有一种魔力。 

然而，我一直渴望从事能够帮助解答更宏大问题的工作。我认为可持续发展是一个进行变革性未来思考的契机，而在像EDF这样的非营利组织工作，正是实现这一目标的绝佳平台——因为我们采取务实的方法：利用市场力量来推动环境保护成果。毕竟，经济的繁荣终究取决于环境的繁荣。 

我特别想回答的一个问题是：“我们该如何改变食品的生产和销售方式？”人人都需要吃饭，这正是该议题如此切身相关的原因。但就我个人而言，作为一个在多元文化家庭中长大、母亲是牙买加裔美国人、父亲是尼日利亚人的孩子，对我来说，食物代表着社区、文化和历史。 

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问：在您从事可持续发展工作的过程中，面临哪些机遇和挑战？ 

答：农业供应链规模庞大且极其复杂，这使得企业难以准确把握影响所在。但与供应链各环节开展合作至关重要。这同时也需要将大量技术数据转化为通俗易懂的信息，并在此过程中阐明，优先考虑环境成果如何切实转化为更佳的财务表现。 

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问：您认为在可持续发展岗位上，哪些技能对您来说尤为重要？ 

答：作为一名市场营销人员，我不仅掌握了战略规划和执行能力，还具备定性与定量分析能力。此外，我还掌握了与组织内各层级人员建立关系、争取他们对愿景的支持，并共同朝着共同目标努力等软技能。这些能力在我当前的日常工作中以各种形式发挥着作用。

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问：在EDF，您还与哪些其他团队密切合作，或者依赖哪些团队来取得成功？ 

答：我的工作和成就离不开“韧性食品与森林”项目组以及更广泛的EDF+Business团队成员的支持。此外，我还需与EDF的科学家、经济学家、政策分析师和传播专家通力合作，以便深入理解相关科学原理、其影响以及在现实世界中的应用。 

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问：您在可持续发展领域观察到了哪些趋势？ 

答：可持续发展岗位数量的增长是一个令人振奋的趋势。就在五年前，可持续发展在企业中还只是一个规模较小、资金往往不足且孤立运作的团队。 如今，各行各业、各种规模的企业都拥有了贯穿整个组织的可持续发展团队——它们融入了财务、市场营销、采购等众多部门。可持续发展正被纳入可持续发展部门以外的其他岗位和职能的职位描述及职责范围。看到所有这些参与者能够就气候问题开展跨职能合作，真是令人振奋。 

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问：你的榜样是谁？ 

答：和大多数人一样，我深受全球可持续发展领域先锋女性的启发，例如珍·古道尔博士、“为环境正义而行动”（WE ACT For Environmental Justice）组织的联合创始人兼执行董事佩吉·谢泼德，以及Agrolay Ventures公司的创始人兼首席执行官阿达·奥萨克韦。 

不过，在我的日常工作中，我从身边的远见者和领导者那里汲取灵感——无论是现在的同事，还是曾经的同事。 

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问：对于即将在这个领域开启职业生涯的下一代女性，您有什么建议？ 

答：首先，不要害怕放眼长远、大胆思考并挑战现状——这份工作正需要这样的精神。 

其次，你需要建立人脉网络，这些网络不仅能助你职业发展，也能促进个人成长——作为“环境领导力项目”的高级研究员，我的同届学员对我而言在两方面都极具价值，本科和研究生阶段建立的人脉网络同样如此。请记住，你能从人脉网络中获得多少，很大程度上取决于你付出了多少，所以请多为他人付出。 

第三，你不必非得在可持续发展部门工作才能发挥影响力。任何组织中的每个岗位都可能涉及可持续发展方面的工作——试着思考那些影响你工作的可持续发展议题，以及你在推动解决这些议题方面能发挥什么作用。最后，要善用你的优势，并发挥你独特的价值。 

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问：在可持续发展领域，组织可以采取哪些措施来招聘、留住、提拔和赋能更多女性及性少数群体？ 

答：首先，你需要确保自身组织内部管理规范有序。如果你不致力于解决自身组织内部的骚扰、种族歧视和薪酬公平等问题，就无法真正成为更可持续世界中的领导者。 

其次，在招聘时必须愿意跳出固有思维模式。人们往往花费过多时间寻找那些完全符合清单上技能和经验要求的人。然而，最优秀的员工通常是那些具备可迁移技能、能够适应新环境的人。

第三，企业应拓宽对优秀领导力的定义，将其扩展至将谦逊和敢于展现脆弱视为宝贵品质的范畴。